Czy twój szef ma prawo okroić ci wynagrodzenie

Terminowa wypłata wynagrodzenia za pracę należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Ale kryzys wciąż trwa i nieraz staje on przed dylematem : uszczuplić liczebność załogi, czy lepiej zmniejszyć koszty produkcji, w tym płace? Z dwojga złego - wybieramy drugie rozwiązanie. Szefowie firm obniżają więc pensje, obcinają premie, zabierają służbowe samochody i telefony. Wszysko po to, by pracownicy nie powiększali szeregów bezrobotnych. Ale gdzie są granice powoływania się na trudną sytuację finansową firmy?

Jaka regulacja

Jeśli sytuacja firmy jest rzeczywiście trudna, ustawodawca - już w 2002 roku - przewidział możliwość obniżenia pracownikom pensji (art. 23.1.a Kodeksu pracy).

Na podstawie tego przepisu pracodawca zawiera z załogą porozumienie, w którym określa, że będzie wypłacał wynagrodzenie mniej korzystne niż wynika to z umowy o pracę. Dotyczy to jednak wyłącznie małych firm, w których zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników i nie obowiązuje w nich układ zbiorowy.

Stroną takiego zbiorowego porozumienia jest zakładowa organizacja związkowa, a jeśli taka nie działa w firmie - przedstawicielstwo pracowników. Nie wiadomo jednak, w jaki sposób może być to "przedstawicielstwo" wyłaniane. Równie dobrze może je wskazać pracodawca.

Następnie takie porozumienie trafia do inspekcji pracy. Indywidualna zgoda pracownika (także chronionego odrębnymi przepisami) - na tak niekorzystne zmiany jego uposażenia - nie jest potrzebna. Nie jest też wymagane, by otrzymał on wypowiedzenie warunków płacy.

Uwaga! Porozumienie ma charakter czasowy i może być zawarte na okres faktycznych trudności finansowych firmy, ale nie dłużej niż na 3 lata.

Ale jak rozpoznać te "faktyczne trudności" - ustawodawca nie powiedział. W razie wątpliwości, lepiej skontaktować się z inspekcją pracy. Pokusa, by te zapisy nadużywać - i to niekoniecznie z przyczyn kryzysowych - jest zbyt wielka.

Wypowiedzenie "zmieniające"

Poza tym wyjątkowym rozwiązaniem prawnym dotyczącym małych firm, pracodawca - jeśli chce obniżyć pracownikowi pensję ustaloną w umowie o pracę - musi dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Dotyczy to zarówno umów zawartych:

- na czas nieokreślony,

- określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy,

- na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może być dokonana tylko za jego zgodą, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zaproponowaniu nowych. Jeśli zatrudniony aprobuje tę zmianę, nie ma problemu. Jeśli jednak odrzuca, powoduje to rozwiązanie stosunku pracy bez potrzeby dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy.

Uwaga!

Wypowiedzenie płacy jest obowiązujące wtedy, kiedy pracownik otrzymał nowe warunki na piśmie. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, który dla danego pracownika jest taki sam, jak okres wypowiedzenia umowy o pracę (2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące - w zależności od stażu pracy).

Pamiętaj! Przed upływem połowy tego okresu trzeba się zdeklarować, czy akceptujemy nową niższą pensję, czy też na tę zmianę się nie godzimy. Jeśli akceptujemy wolę szefa, wystarczy samo milczenie.

Na pracodawcy spoczywa obowiązek pouczenia pracownika o terminie, w którym powinien złożyć to oświadczenie - czy godzi się, czy nie na obcięcie pensji. Jeśli pracodawca zapomni, pracownik ma czas do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Ważne!

Zmiana warunków wynagrodzenia musi być uzasadniona, ale w kodeksie pracy nie znajdziemy katalogu przyczyn, na które może się powołać pracodawca, zabierając nam część wynagrodzenia. Wynikają one z o-rzecznictwa.

Jakie przyczyny

1. Ekonomiczne

Pracodawca zawsze może powołać się na trudności ekonomiczne firmy, które zmuszają go do obniżenia załodze wysokości wynagrodzenia. Obniża tym samym koszty działalności, co pozwoli mu - być może - wyjść na finansową prostą.

2. Równe traktowanie

Jeżeli pensja pracownika odbiega od poziomu wynagrodzenia innych pracowników wykonujących jednakową pracę i mających te same kwalifikacje oraz doświadczenie, pracodawca może wypowiedzieć warunki płacy, by wyeliminować nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

3. Jaka praca...

Obniżenie wynagrodzenia może też nastąpić wtedy, kiedy pracownik pracuje gorzej, mniej wydajnie czy starannie, a także wówczas, gdy zmniejszył się zakres jego obowiązków. Poza wszystkim, obniżka pensji może być też środkiem dyscyplinującym, jeśli pracownik z jakichś powodów łamie ustalone reguły pracy.

Uwaga!

Szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem - zmieniającym na niekorzyść - podlegają:

- kobiety w ciąży,

- pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

- członkowie rady pracowniczej,

- społeczni inspektorzy pracy,

- pracownicy pełniący funkcje związkowe,

- członkowie organów samorządu zawodowego.

Co jest chronione

Pracodawca - na żądanie zatrudnionego - jest zobowiązany przedstawić mu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie i wszystkie składniki. Mówi o tym art. 85 § 5 Kodeksu pracy. Szef nie ma żadnych podstaw, by od tego nakazu się uchylić. Dotyczy to m.in. karty ewidencji czasu pracy (godziny nadliczbowe, praca w święta i niedziele, dyżury), listy potrąceń itp.

Uwaga!

Pracownik nie ma prawa wglądu do zbiorczej listy płac, z której wynika, ile zarabiają jego koledzy. Tę tajemnicę pracodawca ma obowiązek chronić.

Zdaniem Sądu Najwyższego (I PZP 28/93, OSNCP 1994, Nr 1, poz. 2), ujawnienie bez zgody zainteresowanego wysokości jego wynagrodzenia, może stanowić naruszenie dóbr osobistych. Rozpowszechnianie informacji o wysokości pensji łamie również przepisy ustawy o ochronie danych osobowych.

Pamiętaj! Tajemnica wynagrodzenia nie obejmuje zarządów spółek giełdowych oraz kadry kierowniczej spółek państwowych podlegających tzw. ustawie kominowej.

Ważne!

Wynagrodzenie za pracę jest szczególnie chronione przepisami prawa (por. art. 85 k.p.) i pracodawca nie ma możliwości wprowadzania własnych reguł jego wypłacania. Nie może tłumaczyć, że np. spóźniona wypłata jest spowodowana trudną sytuacją finansową, ponosi bowiem ryzyko prowadzenia działalności.

Kiedy ma płacić

Pracodawca musi dokonać wypłaty co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, by - w umowie o pracę lub wewnętrznych regulaminach - określić, że wypłata będzie częściej. Lecz gdy pensja jest raz w miesiącu, wypłaca się ją z dołu, ale nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeśli ustalony dzień wypłaty wypada w niedzielę lub w święto, wynagrodzenie należy się w dniu poprzedzającym.

Uwaga!

Pracodawca łamie prawo, jeśli nie płaci w ustalonym terminie. Zanim pójdziemy poskarżyć się w sądzie pracy, lepiej zapytać - najpierw ustnie, potem pisemnie - skąd ta zwłoka. Pismo posłuży potem jako materiał dowodowy.

Pamiętaj!

W sądzie mamy prawo żądać odsetek za nieterminową wypłatę, choćby opóźnienie powstało nie z winy pracodawcy. Co ważne, odsetki naliczane są nie od kwoty netto lecz brutto.

Na pracodawcy, który nie płaci w%07terminie, ciąży także odpowiedzialność karna. Można więc poskarżyć się na niego w prokuraturze. Kto "złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika" podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności al-bo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 § 1 Kodeksu karnego).

PIP ci pomoże

Ustawodawca chroni pracownika także w ten sposób, że daje mu możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca "dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika" (art. 55 § 1.1 k.p.).

Pamiętaj!

Niepłacenie w terminie za wykonaną pracę do takich ciężkich przewinień należy. Wówczas, choć pracownik nie świadczy pracy, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia - jak w czasie wypowiedzenia.

Można się poskarżyć na nieuczciwego pracodawcę w Państwowej Inspekcji Pracy bez obawy, że dane osobowe zostaną ujawnione. Inspektorzy PIP mają możliwość nakazania pracodawcy wypłatę zaległych wynagrodzeń - wydają decyzję administracyjną opatrzoną rygorem natychmiastowej wykonalności.

Jak należy rozumieć określenie: "godziwe wynagrodzenie"

"Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę" - tak stanowi Kodeks pracy (art. 13). Tylko co to znaczy?

Niestety, dokument tego nie precyzuje. Dopowiada tylko, że: "Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę."

W Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 roku jest jednak mowa o "godziwych zarobkach".

Art. 23 precyzuje:

Każdy pracujący ma prawo do odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej i uzupełnianego - w razie potrzeby - innymi środkami pomocy społecznej.

"Godziwą egzystencję" doprecyzowała Rada Europy. A więc "godziwe" wynagrodzenie to takie, które kształtuje się na poziomie 68 proc. przeciętnego wynagrodzenia w kraju.

Pomocny w polskim prawie jest artykuł 78 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie winno być tak ustalone, aby odpowiadało:

- rodzajowi wykonywanej pracy,

- wymaganym kwalifikacjom,

- ilości świadczonej pracy,

- jakości świadczonej pracy.

Pamiętaj!

Nie ma ludzi niezastąpionych. Pracodawca ryzykuje swoim majątkiem i on nim rozporządza. Decyduje kogo zatrudnia, kogo zwalnia i określa zasady, na jakich proponuje współpracę.

Minimum socjalne

Od 1 stycznia 2009 roku nie możemy zarabiać na pełnym etacie mniej niż 1. 276 zł brutto. Wynagrodzenie minimalne uzgadniane w ramach tzw. Komisji Trójstronnej jest podstawową i jedyną gwarancją ochrony pracownika przed wyzyskiem i skąpstwem pracodawcy.

Warto wiedzieć...

Z samego faktu, że pracownik pobiera wynagrodzenie, nie wynika nabycie przez niego wszelkich praw pracowniczych. Jeśli pracodawca nie zarejestrował go w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych i nie odprowadza za niego składek ubezpieczeniowych oraz podatku do urzędu skarbowego, również łamie jego prawa.

W dobie kryzysu pracodawca może świadomie unikać tych płatności.

Dla własnego bezpieczeństwa należy domagać się dokumentów potwierdzających fakt zatrudnienia, ubezpieczenia, a szczególnie odprowadzania składek do ZUS.